Wil je 4 slimme tips waarmee je rekening moet houden in een veranderproces? Dat kan! Je leest ze hieronder.

’70%?! Dat geloof ik niet!’’ Dat was mijn 1e reactie toen ik las dat zo’n 70% van de veranderinitiatieven van organisaties mislukt. Waardoor? Vaak doordat medewerkers niet openstaan voor veranderingen. Lekker ontmoedigend hè … Maar wat gaat er mis? En hoe creëer je dan wel draagvlak bij je medewerkers? Ik dook in de grote kennisbank der communicatiewetenschap. En snorde 4 slimme tips op waarmee je rekening moet houden in een veranderproces. Je leest ze hieronder.

Verandering 1258

‘’Ja hoor, gaan we serieus wéér over op een nieuw systeem? Daar ga ik echt geen tijd en moeite insteken hoor. Volgende week moet het toch weer anders.’’ Herkenbaar? Vaak krijgen medewerkers vage en onpersoonlijke antwoorden op de vraag wáárom een organisatie verandert. Voorbeelden hiervan zijn: ‘’dit komt vanuit het management’’, ‘’dit systeem is gewoon sneller’’ of ‘’veranderingen horen er nou eenmaal bij’’. Niet heel gek dat ze met dit soort antwoorden niet staan te springen om te veranderen. En daar gaat het vaak mis. Hoe kan een medewerker bereid zijn om te veranderen als hij geen betekenis kan geven aan de verandering?

Tip 1: communiceer het doel van de verandering.

Misschien weet jij wel waarom deze verandering zo grandioos is, maar weten je medewerkers dit ook? Waarom zouden zij mee willen veranderen? Maak concreet wat het verandermotief is. Oftewel motiveer werknemers met een dieperliggend, betekenisvol doel. Een doel waar ze bij willen horen, onderdeel van willen uitmaken, zich in kunnen inleven. Dan groeit de bereidheid om te veranderen.

De kracht van jouw medewerkers

Wie voeren de werkzaamheden op de werkvloer dagelijks uit? Precies, de medewerkers! Laten dat nou net degenen zijn die straks moeten veranderen in hun werkzaamheden. Misschien hebben zij wel fantastische ideeën voor de verandering. Zonde als je daar niet op inspeelt, toch?

Tip 2: laat medewerkers meedenken in de verandering.

Hoe zien zij de verandering voor zich? Wat zijn hun ideeën, meningen en adviezen? Niet alleen levert dit slimme ideeën op, ook de bereidheid om te veranderen groeit. De reden: medewerkers krijgen het gevoel dat ze belangrijk zijn voor jou en voor het slagen van de verandering.

Weg met onzekerheid

Onzekerheid is een van de belangrijkste redenen waarom medewerkers weerstand hebben tegen het veranderproces. Ze zijn bijvoorbeeld onzeker over hun toekomst bij de organisatie. En twijfelen of ze wel de juiste capaciteiten hebben. Maar achterhaal dit maar eens … Niemand laat graag onzekerheid zien. Redenen als ‘’geen tijd’’ of ‘’ik zie de noodzaak niet’’ passeren daardoor vaak de revue. Mensen zijn alleen bereid te veranderen als ze het vertrouwen hebben dat ze hierin zullen slagen.

Tip 3: neem onzekerheid weg met de juiste informatie.

Als medewerkers onzeker zijn, gaan ze op zoek naar bruikbare informatie om die onzekerheid weg te nemen. Voor jou als begeleider van dit proces liggen er dus 2 belangrijke taken. 1: analyseer of er onzekerheid is. 2: bied vervolgens bruikbare informatie over de verandering en neem de onzekerheid weg. Gaat het om individuele onzekerheden? Bespreek deze dan in een individueel gesprek. Is er een algemeen gevoel van onzekerheid? Dan kan een meeting uitkomst bieden. Zodat je samen als team de onzekerheid wegneemt.

Het antwoord: communicatie

Tekortkomingen in de communicatie zorgen ervoor dat een verandering niet succesvol is. Een effectieve verandering heeft effectieve communicatie nodig. Ten eerste werkt communicatie als een tool om een verandering aan te kondigen of uit te leggen. Ten tweede bereidt het medewerkers voor op zowel de positieve als de negatieve effecten van de verandering. Daarnaast blijkt dat je weerstand vermindert met de juiste communicatie.

Tip 4: bied kwalitatieve communicatie.

Ontbreekt er goede communicatie? Dan is de kans groot dat medewerkers onzeker worden over de verandering. Doordat ze niet weten wat de verandering veroorzaakt en hoe ze er het beste mee om kunnen gaan. Zorg ervoor dat de communicatie over de verandering voldoende, tijdig, bruikbaar en adequaat is. Uit onderzoek blijkt dat werknemers dan positiever zijn in hun evaluatie over de veranderingen en dat hun bereidheid om te veranderen groter is. Houd je medewerkers bijvoorbeeld op de hoogte via meetings, intranet, nieuwsbrieven of persoonlijke gesprekken.