Aannames zijn de stille regisseurs van onze communicatie. Ze bepalen wat we horen, hoe we reageren en of we de ander écht begrijpen. Maar wat gebeurt er als jouw aannames botsen met die van je gesprekspartner? Dan ontstaan misverstanden, irritaties en zelfs conflicten. Vaak zonder dat je doorhebt waarom.

In deze blog bespreken we 6 veelvoorkomende aannames die voortkomen uit de 6 krachten van het wereldbeeld. We laten zien hoe ze gesprekken laten ontsporen en waarom ze zo hardnekkig zijn. Want pas als je snapt waar een aanname vandaan komt, kun je deze herkennen en doorbreken. Daarvoor geven we een aantal tips.

Wereldbeeld? Wat is dat?

Nou, het woord zegt het eigenlijk al. Het is het beeld dat jij van de wereld hebt. Dat beeld wordt gevormd door 6 factoren:

• Context & Cultuur
• Sociaal-economische positie & Macht
• Identiteit & Levensfase
• Waarden & Overtuigingen
• Psyche & Cognitie
• Ervaring & Situatie.

Al deze factoren samen maken jou tot wie je bent. En bepalen hoe jij de wereld ziet. Jouw wereldbeeld is van grote invloed op jouw communicatie met een ander. Bijvoorbeeld dus omdat je op basis van je wereldbeeld aannames doet. Daar gaan we het in deze blog over hebben.

Meer weten over het wereldbeeld en je eigen wereldbeeld in kaart brengen? Lees ons blog ‘De kracht van zelfkennis: waarom je eerst jezelf moet begrijpen om de ander te bereiken’

Aanname 1: Confrontatie schaadt de relatie.

Negatief effect in het gesprek.

Je hebt een gesprek met een collega over de voortgang van een project. Je hebt gemerkt dat hij steeds dezelfde fout maakt.  Maar je durft het niet aan te kaarten. Je denkt: als ik het zeg, raakt hij geïrriteerd en schaadt het onze relatie. Je houdt je mond en hoopt dat hij het zelf oplost. Na een paar weken loopt het project vast door dezelfde fout. Je collega vraagt: “Waarom heb je niets gezegd?” Je voelt je schuldig en zegt: “Ik wilde je niet kwetsen.” Je collega reageert gefrustreerd: “Ik had het liever meteen geweten.” Het gesprek wordt defensief en er ontstaat geen echt contact.

Waar komt deze aanname vandaan?

Deze aanname komt voort uit de kracht Ervaring & Situatie. Jouw ervaringen met confrontaties kleuren hoe je denkt over het bespreken van problemen. Als je in het verleden hebt ervaren dat confrontaties leiden tot ruzie of afstand, ga je ervan uit dat dit vrijwel altijd zo zal zijn. Je vermijdt confrontaties om de relatie te beschermen. Maar niet iedereen deelt deze aanname. Sommige mensen zien confrontaties juist als een kans om te groeien en de relatie te versterken. Hun aanname is: Eerlijkheid versterkt de relatie.

Probleem in het gesprek.

Jouw aanname dat confrontatie de relatie schaadt, botst met de realiteit dat sommige mensen eerlijkheid waarderen. Je collega denkt: Hij vertrouwt me niet genoeg om eerlijk te zijn. Jij denkt: Ik moet de relatie beschermen. Er ontstaat geen echt contact, omdat jullie elkaars behoeften niet begrijpen.

Aanname 2: Emoties vertroebelen de boodschap.

Negatief effect in het gesprek.

Je hebt een gesprek met een collega over een belangrijke offerte. Je collega reageert emotioneel op een kritisch commentaar. Je denkt: Emoties maken het gesprek onduidelijk. Je zegt: “Laten we het rationeel bekijken. Emoties helpen ons niet verder.” Je collega voelt zich niet gehoord en reageert defensief: “Ik ben niet emotioneel, ik ben gewoon betrokken.” Je voelt irritatie opkomen. Waarom kan ze niet gewoon zakelijk blijven? Het gesprek wordt stroef en er ontstaat geen echt contact.

Waar komt deze aanname vandaan?

Deze aanname komt voort uit de kracht Context & Cultuur. Jouw cultuur en opvoeding bepalen wat jij als gepast en professioneel beschouwt. In sommige culturen wordt zakelijkheid en rationaliteit hoog gewaardeerd, terwijl emoties als storend worden gezien. Maar niet iedereen deelt deze norm. In andere culturen worden emoties juist gezien als een teken van betrokkenheid en authenticiteit. Hun aanname is: Emoties maken de boodschap juist sterker.

Probleem in het gesprek.

Jouw aanname dat emoties de boodschap vertroebelen, botst met de realiteit dat sommige mensen emoties zien als een teken van betrokkenheid. Je collega denkt: Hij negeert mijn gevoelens. Jij denkt: Zij maakt het gesprek onnodig ingewikkeld. Er ontstaat geen echt contact, omdat jullie elkaars communicatiestijl niet begrijpen.

Aanname 3: Duidelijke controle voorkomt fouten.

Negatief effect in het gesprek.

Je hebt een gesprek met een medewerker over een evenement dat jullie organiseren. Je gelooft dat duidelijke controle fouten voorkomt. Je zegt: “Ik wil elke stap van het proces goedkeuren, zodat we geen fouten maken.” Je medewerker reageert gefrustreerd: “Het voelt alsof je me niet vertrouwd. Ik kan dit zelf wel.” Je voelt irritatie opkomen waarom wil hij geen hulp? Je zegt: “Ik wil gewoon zeker weten dat het goed gaat.” Je medewerker trekt zich terug en het gesprek loopt vast.

Waar komt deze aanname vandaan?

Deze aanname komt voort uit de kracht Sociaal-Economische Positie & Macht. Mensen met een hoge sociaal-economische positie (SEP) en veel macht zijn gewend om controle uit te oefenen. Ze geloven dat duidelijke regels en controle fouten voorkomen. Maar niet iedereen deelt deze aanname. Mensen met minder macht ervaren controle vaak als een gebrek aan vertrouwen. Hun aanname is: Vertrouwen en autonomie leiden tot betere resultaten.

Probleem in het gesprek.

Jouw aanname dat duidelijke controle fouten voorkomt, botst met de realiteit dat sommige mensen autonomie en vertrouwen nodig hebben om goed te presteren. Je medewerker denkt: Hij vertrouwt me niet. Jij denkt: Hij wil geen verantwoordelijkheid nemen. Er ontstaat geen echt contact, omdat jullie elkaars behoeften niet begrijpen.

Aanname 4: Anderen weten het waarschijnlijk beter.

Negatief effect in het gesprek.

Je hebt een gesprek met een collega over een beslissing die genomen moet worden. Je twijfelt aan je eigen mening en denkt: Anderen weten het waarschijnlijk beter. Je zegt: “Ik weet het niet. Wat denk jij?” Je collega reageert verbaasd: “Ik dacht dat jij hier verstand van had. Jij bent toch de expert?” Je voelt je onzeker en zegt: “Ik weet het echt niet.” Je collega trekt zich terug en zegt: “Laat maar, ik vraag het wel aan iemand anders.” Het gesprek loopt vast en er ontstaat geen echt contact.

Waar komt deze aanname vandaan?

Deze aanname komt voort uit de kracht Identiteit & Levensfase. Jouw identiteit en levensfase bepalen hoe je naar jezelf en anderen kijkt. Als je in een levensfase bent waarin je nog zoekt naar je plek, kun je twijfelen aan je eigen kennis en vaardigheden. Je gaat ervan uit dat anderen het beter weten. Maar niet iedereen deelt deze aanname. Sommige mensen hebben vertrouwen in hun eigen kennis en ervaring. Hun aanname is: Ik weet wat ik weet en dat is waardevol.

Probleem in het gesprek.

Jouw aanname dat anderen het waarschijnlijk beter weten, botst met de realiteit dat sommige mensen vertrouwen hebben in hun eigen kennis. Je collega denkt: Hij heeft geen vertrouwen in zichzelf. Jij denkt: Zij verwacht te veel van me. Er ontstaat geen echt contact, omdat jullie elkaars verwachtingen niet begrijpen.

Aanname 5: Onduidelijkheid is oncomfortabel.

Negatief effect in het gesprek.

Je hebt een gesprek met een collega over een nieuwe opdracht. Er zijn nog een aantal onduidelijkheden over de aanpak. Je voelt je ongemakkelijk en denkt: Onduidelijkheid is oncomfortabel. Je zegt: “We moeten nu beslissen hoe we het gaan doen, anders wordt het een chaos.” Je collega reageert rustig: “Laten we eerst even afwachten. We hebben nog tijd.” Je voelt irritatie opkomen waarom wil hij niet gewoon duidelijkheid? Je dringt aan en zegt: “We moeten nu een beslissing nemen.” Je collega trekt zich terug en zegt: “Doe maar wat jij denkt dat goed is.” Het gesprek loopt vast en er ontstaat geen echt contact.

Waar komt deze aanname vandaan?

Deze aanname komt voort uit de kracht Waarden & Overtuigingen. Jouw waarden en overtuigingen bepalen wat jij belangrijk vindt. Als duidelijkheid en structuur belangrijke waarden voor je zijn, voel je je ongemakkelijk bij onduidelijkheid. Je gaat ervan uit dat onduidelijkheid leidt tot chaos. Maar niet iedereen deelt deze aanname. Sommige mensen vinden het juist prettig om ruimte te hebben voor flexibiliteit en improvisatie. Hun aanname is: Onduidelijkheid biedt ruimte voor creativiteit.

Probleem in het gesprek.

Jouw aanname dat onduidelijkheid oncomfortabel is, botst met de realiteit dat sommige mensen flexibiliteit waarderen. Je collega denkt: Hij wil alles controleren. Jij denkt: Hij heeft geen structuur. Er ontstaat geen echt contact, omdat jullie elkaars behoeften niet begrijpen.

Aanname 6: Het grotere geheel is belangrijker dan details.

 Negatief effect in het gesprek.

Je hebt een gesprek met een collega over een project. Je bent gericht op het grotere geheel en denkt details zijn niet zo belangrijk. Je zegt: “Laten we focussen op de grote lijnen. De details komen later wel.” Je collega reageert gefrustreerd: “Maar de details zijn juist belangrijk. Als we die niet goed doen, loopt het hele project mis.” Je voelt irritatie opkomen waarom maakt hij zich druk om details? Je zegt: “We kunnen niet alles tegelijk doen. Laten we eerst het grote geheel bespreken.” Je collega trekt zich terug en het gesprek loopt vast.

 Waar komt deze aanname vandaan?

Deze aanname komt voort uit de kracht Psyche & Cognitie. Jouw cognitieve stijl bepaalt hoe je informatie verwerkt. Als je een abstracte denker bent, richt je je op het grotere geheel en zie je details als minder belangrijk. Maar niet iedereen denkt zo. Sommige mensen hechten juist veel waarde aan details. Hun aanname is: Details zijn essentieel voor succes.

 Probleem in het gesprek.

Jouw aanname dat het grotere geheel belangrijker is dan details, botst met de realiteit dat sommige mensen details juist essentieel vinden. Je collega denkt: Hij negeert belangrijke informatie. Jij denkt: Hij verliest zich in details. Er ontstaat geen echt contact, omdat jullie elkaars cognitieve stijl niet begrijpen.

Hoe doorbreek je de muur van aannames?

Hierboven heb je het mogelijke effect van 6 aannames op gesprekken gezien. Misschien herken je ze, maar misschien ook niet. Het zijn slechts voorbeelden. En het is het topje van een enorme ijsberg van duizenden aannames. Iedereen heeft aannames. Aannames zijn hardnekkig, omdat ze vaak onbewust zijn. Maar er zijn manieren om ze te doorbreken en écht contact te maken.

1. Word je bewust van je eigen aannames.
   Vraag jezelf af: Welke aannames doe ik over deze persoon of situatie? Schrijf ze op en onderzoek waar ze vandaan komen.
2. Stel de ‘waarom’-vraag.
   Vraag jezelf af: Waarom denk ik dit? en Waarom reageert de ander zo? Dit helpt je om verder te kijken dan de oppervlakte.
3. Wees nieuwsgierig naar de ander.
   Stel open vragen en luister echt naar het antwoord. Vraag door en probeer te begrijpen waar de ander vandaan komt.
4. Check je interpretaties.
   Vraag aan de ander: Ik merk dat je zo reageert. Klopt het dat je je zo voelt? Dit voorkomt misverstanden en laat zien dat je de ander serieus neemt.
5. Wees bereid om je aannames bij te stellen.
   Soms blijkt dat je aannames niet kloppen. Wees bereid om ze los te laten en open te staan voor een ander perspectief.

Aannames zijn onzichtbaar, maar niet onveranderlijk.

Aannames zijn als een onzichtbare muur tussen jou en de ander. Ze zorgen voor misverstanden, irritaties en conflicten. Vooral als jouw wereldbeeld botst met dat van de ander. Maar aannames zijn niet onveranderlijk. Door je bewust te worden van je eigen aannames, nieuwsgierig te zijn naar de ander en bereid te zijn om je perspectief bij te stellen, kun je de muur doorbreken.

Echt contact maken, begint met het besef dat jouw waarheid niet de enige waarheid is. En dat is precies waarom het zo krachtig is. Want als je door de muur van aannames heen breekt, ontstaat er ruimte voor begrip, empathie en verbinding.

Ben je benieuwd hoe je dit in de praktijk kunt brengen? In onze trainingen helpen we je om je bewust te worden van je aannames en om echt contact te maken. Want communicatie gaat niet over technieken, maar over verbinding. En die verbinding begint bij het doorbreken van de onzichtbare muur.